领导是战略和性格的混合体,那就舍弃战略吧

领导力是策略和性格的混合体。如果你必须放弃一个,放弃策略。

—–H 诺曼·施华蔻

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■心理冻结:用语言塑造意义并激励他人

框架是一种使用语言来管理意义的方式。领导者可以利用他来影响人们看待和理解事件的方式。它是指选择和强调对象的一个​​或几个方面而忽略其他方面的活动。

领导者可以使用语言来影响追随者对世界的看法、他们对事件的理解、他们对因果关系的信念以及他们对未来的愿景。

心理定格是一种强大的工具,领导者可以通过它影响他人对现实的看法和解释。通过心理定格,领导者可以影响人们对问题的注意、他们如何理解和记住这些问题,并采取行动。

心理定格技术

1、隐喻。通过将想法和计划与其他事物进行比较,赋予它们新的意义。

2、故事。通过讲述一个栩栩如生的故事来创造心理定格效果。

3、传统(仪式、礼仪、仪式)。按照一定的时间规律,重复特定形式内容的组织活动,从而确认和强化组织价值。

4、口号、行话和口号。通过这些共同的组织语言,建立一种亲密且令人难忘的组织氛围。

5、神器。通过人造的具体对象展示组织价值。有时语言不起作用。

6、比较。以否定的方式描述一个主题,即“如果不是”。

7、旋转。在阐述一个概念时,要结合其正面和负面的含义。

■励志领导理论

两种当代领导理论

□魅力型领导

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魅力是天生的还是后天培养的

的确,个人具有与生俱来的魅力特质。事实上,对同卵双胞胎的研究发现,他们在魅力测试中的得分大致相同。一个有魅力的领导者可以是外向的、自信的和以成就为导向的。

虽然少数人认为魅力是与生俱来的,无法通过学习获得,但大多数专家认为个人可以通过培训获得魅力行为,从而享受“魅力型领导者”的好处。

如何学习成为有魅力的领导者

魅力型领导者如何影响下属

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视觉设置

魅力型领导的有效性与情境的关系

魅力型领导的缺点

5 级领导

四种基本的领导素质——个人能力、团队技能、管理能力和激发他人高绩效的能力,以及第五个维度:个人谦逊和专业意愿的矛盾组合。

第 5 级领导者将他们的自我需求转化为建立伟大公司的目标。这项研究很重要,因为它证实了领导者不一定要有魅力才能发挥作用,尤其是当魅力陷入过度的自我时。

□变革型领导

另一种思想流派关注变革型领导和交易型领导之间的差异。上一篇文章中的大多数理论,例如俄亥俄州立大学的研究、费德勒模型和路径-目标理论,都是为交易型领导者描述的。这些领导者通过明确工作角色和任务的要求来引导和激励下属实现既定目标。

变革型领导鼓励下属超越自身利益,为组织谋福利,并对下属产生非凡而深远的影响。他们关注每个下属的利益和发展需求;他们帮助下属以新的视角看待老问题,从而改变下属对问题的看法;他们可以激励、动员和激励下属为实现集体目标做出更大的努力。

最好的领导者兼具交易性和变革性。

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全方位领导模式

自由放任是最被动的,因此也是最不有效的领导行为。这种领导风格很少被认为是有效的。卓越的管理——无论是主动的还是被动的——都比自由放任稍好,但仍被视为无效的领导。卓越的领导力只有在问题出现时才有效,而且问题来得太快,无法让人们措手不及。应急奖励型领导是一种有效的领导风格。然而,这种领导风格并没有让员工更上一层楼,也不允许他们超越自己的职责。

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变革型领导如何运作

■诚信领导:道德和信任是领导的基础

□什么是诚信领导

真正的领导者,他们知道自己是谁,知道自己的信仰和价值观,并且可以按照自己的信仰和价值观坦诚行事。诚信领导的主要品质是信任。诚信领导如何建立信任?诚信引领信息共享,鼓励坦诚沟通,坚守理想。结果:人们信任正直的领导者。

□道德与领导力

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□什么是信任

信任是对另一个人的积极期望,我们通过他的言辞、行动或决定相信他不会投机。

信任是一个依赖于历史的过程,基于相关但有限的过去经验。

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研究发现信任背后的五个维度:

Integrity 正直:诚实和真实。

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能力:个人的技术和人际交往知识和技能,指对能力的信任。

一致性是一致的:个人在处理事件时的可靠性、可预测性和良好的判断力。

忠诚度:愿意保护他人的面子。

坦诚:相信这个人,告诉他你所有的真实想法。

□信任与领导

信任是与领导层建立牢固关系的主要因素;当它受到损害时,可能会对团队绩效产生非常严重的负面影响。

Thinking 作者写道:“领导者工作的一部分——而且永远存在的一部分,就是发现和解决每个人的问题。解决他的巧妙思维在很大程度上取决于人们的信任程度信任和可信赖度是影响领导者获取知识和合作能力的因素。”

当下属信任领导时,他们愿意受到领导活动的影响——他们相信自己的权益不会被滥用。当人们觉得某人不诚实或可能利用他们时,他们不会尊重和追随他。

□三种信任

基于威慑的信任

基于理解的信任

基于身份的信任

当两方之间存在情感纽带时,可以实现最高级别的信任。他使一方能够充当另一方的代理人,或在人际交往中替代另一方。

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双方都了解对方的意图,了解对方的需求和愿望。

现实情况是,在当今世界,许多大公司和长期雇员之间建立的身份和信任纽带被打破。曾经不容置疑的忠诚关系因违背承诺而大大削弱,很可能被基于理解的信任所取代。 ■当代领导角色

□组长

领导活动越来越多地发生在工作管理的情况下。

团队领导角色

□教程系统

导师是为相对缺乏经验的员工提供支持和帮助的高级员工。

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□自我领导

自我领导的支持者提出费德勒领导权变理论,个人可以在许多过程中控制自己的行为。

组织越来越多地寻找具有变革型领导素质的管理人员,他们希望领导者具有远见卓识并具有将这一远见付诸实践的魅力。然而,领导有效性可以是在正确的时间表现出正确的行为。

随着组织变得越来越不稳定和不可预测费德勒领导权变理论,强大的信任纽带可以通过管理规则来定义期望和关系。不受信任的经理不可能成为有效的领导者。

重要的是要认识到领导力是组织行为整体模型中的独立变量之一。在某些情况下,他有助于解释员工的生产力、缺勤率、离职率和工作满意度,但在其他情况下,他的贡献很小。

对于关心为其组织寻找有效领导者来填补关键职位的管理人员,我们指出,测试和面试可以帮助确定个人的领导素质。除了强调领导力选择外,管理者还应考虑投资于领导力培训。许多具有领导潜力的人可以通过正式课程、研讨会、轮岗、教练和导师来提高他们的技能。

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